Руководства, Инструкции, Бланки

образец обращение трудового коллектива

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Трудовой коллектив как субъект трудового права

Трудовой коллектив как субъект трудового права. Виды трудовых коллективов. Организационно-правовые формы реализации полномочий трудового коллектива

Трудовой коллектив - это объединение граждан, участвующих в деятельности предприятия на основании трудового договора (контракта). Для реализации своих прав члены трудового коллектива могут объединяться в организационно-правовые формы, определенные действующим законодательством.

Работники – трудовой коллектив – как субъект трудового права представляют собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней, связанных общей целью, общим трудовым процессом и системой правил поведения, а также организационной структурой, обеспечивающей их внутреннее единство.

Как субъекты трудового права работники действуют на уровне организации в целом и ее структурных подразделений (цеха, производства, отделы и т. д.).

Объединения работников обладают следующими признаками, которые позволяют отличить их от других субъектов трудового права:

1) наличием устойчивого объединения для совместного труда в конкретной организации на основе трудового договора с ней и с установленной дисциплиной труда;

2) наличием объединения, обладающего организационным единством, органами управления и взаимной ответственностью сторон.

Правовой статус работников включает в себя следующие элементы:

1) правосубъектность, которая возникает с момента формирования трудового коллектива;

2) права и обязанности работников;

3) гарантии прав работников;

4) юридическую ответственность работников.

Правовой статус работников прекращается с полной ликвидацией организации.

Основная функция трудового коллектива – защищать интересы каждого работника в отдельности и всего трудового коллектива в целом, поэтому основное право трудового коллектива – это право работников на участие в управлении организацией.

Виды трудовых коллективов:

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

По механизму образования:

•созданные по распоряжению руководства;

•сложившиеся стихийно (неофициально).

По характеру внутренних связей:

По времени существования:

В зависимости от размера:

малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и •большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.

Существуют следующие формы участия коллектива работников в управлении организацией: 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором; 2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; 5) участие в разработке и принятии коллективных договоров;

6) иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Формы участия коллектива работников в управлении организацией регулируются ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами, коллективным договором, специальными локальными нормативными актами (помимо коллективных договоров). Регулирование заключается в определении взаимоотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников.

© studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам

образец обращение трудового коллектива:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    3 Методы управления трудовым коллективом

    3 Методы управления трудовым коллективом

    Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели; способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

    Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

    Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:

    - организационные (организационно-распорядительные, административные);

    Организационные методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др.

    Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

    Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

    Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

    -формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

    -комфортный психологический климат в коллективе;

    -формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

    -минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

    -разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

    -рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

    -формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

    Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

    Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

    Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком.

    Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.

    Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

    Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей.

    Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно, например, при построении схемы организационной структуры управления предприятием.

    Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия.

    Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

    Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К ним относятся:

    Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

    Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

    Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

    Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

    Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

    Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

    Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

    Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

    Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

    Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий, обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

    Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

    Итак, психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

    Положение о Совете трудового коллектива (примерная форма), Положение (форма) от 29 сентября 2016 года

    Положение о Совете трудового коллектива (примерная форма) 1. Общие положения

    1. Общие положения


    1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с трудовым законодательством РФ и определяет порядок образования и функционирования, компетенцию, права и обязанности Совета трудового коллектива (далее - Совет).

    1.2.Совет является выборным, постоянно действующим органом демократической системы управления, представляющий интересы всего трудового коллектива " Наименование организации" (далее - Организация), а также призван обеспечивать взаимодействие руководителя организации, работодателя с трудовым коллективом и отдельными его работниками.

    1.3. Совет создается с целью принятия решений в пределах своей компетенции по вопросам, возникающим в процессе трудовых отношений между Работодателем и работниками организации.

    1.4. Деятельность Совета основывается на соблюдении требований законодательства РФ, Уставом организации, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами организации.

    1.5. Совет в своей деятельности подотчетен общему собранию трудового коллектива организации.

    1.6. Совет работает по утвержденному им плану, который доводится до сведения всех членов трудового коллектива организации. Наряду с вопросами, предусмотренными в плане, по инициативе администрации, общественных организаций, структурных подразделений, отдельных членов трудового коллектива могут рассматриваться и другие вопросы.

    1.7. На заседания Совета могут приглашаться руководители организации, структурных подразделений, заинтересованные лица, специалисты-консультанты.

    1.8. По рассматриваемым вопросам Совет выносит решения, которые считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов Совета.

    1.9.Решения, принятые Советом в пределах своей компетенции являются обязательными для исполнения всеми работниками Организации и могут быть отменены только общим собранием трудового коллектива.

    1.10. По обсуждаемым вопросам ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем Совета. Содержание протокола доводится до сведения членов трудового коллектива.

    Положение о Совете трудового коллектива (примерная форма)

    Коллектив трудовой

    Коллектив трудовой

    Добавлено в закладки: 0

    Что такое коллектив трудовой. Описание и определение

    Коллектив трудовой – это группа людей, которые объединены одной общей работой. В трудовом коллективе люди постоянно могут ощущать поддержку друг друга и совместно отвечать за конечный результат работы. Трудовому коллективу неприемлемы разногласия, так как это будет вести к созданию нездоровой обстановки в коллективе, что может снизить производительность труда. Трудовому коллективу на предприятии свойственно работать на основе трудового договора или контракта. Управление трудового коллектива производит назначенный сверху или выбранный из среды коллектива человек, которому будет подчиняться весь остальной коллектив. Руководителю коллектива помогает работникам решать производственные вопросы.

    Совместный, коллективный труд может являться не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он становится более производительным, успешным и результативным, позволяет каждому члену коллектива применять все свои знания и умения, приобретать лучший опыт работы. Крупным общественным разделением труда и специализации создают условие для производственной кооперации. С развития производительных сил одновременно идет процесс по совершенствованию коллективного труда, образуются устойчивые трудовые коллективы на фабриках и заводах. Кустари-одиночки уходят из общественного производства в далекое прошлое. Основа любого производства материальным благам и услугам стал трудовой коллектив.

    Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненная работа такого же количества людей. Это происходят благодаря огромному потенциал трудового коллективу.

    Коллективный труд позволяет:

    • передать свои знания и умения другим членам коллектива, получив взамен признание и благодарность за это, а если есть необходимость и получить новые знания и умений;
    • поставить цели гораздо более высокого порядка и решить очень сложные и объемные задач, чем работать в одиночку;
    • иметь сочувствие, сопереживать своим коллегам и получать их поддержку не только в трудовом процесс, но ив бытовых и другие жизненному важных вопрос;
    • проявлять способность, творчество и инициативу каждого работнику, выдвигать новые идеи, рационалистических предложений;
    • повышать чувство ответственность не только за собственную работу, но и за своих товарищу, совместно решить и добиваться выполнению принятых решений, выступить по принципу «один за всех, все за одного»;
    • подвергать порицанию и осуждения дела и поступки товарищей, которые не отвечают принятым в коллективе нормам мораль и нравственность, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнений.

    Однако такой потенциалу может проявиться только тогда, когда коллективу полностью сформируется и приобрел все присущие ему свойству и качеству, а также, когда менеджер эффективным образом управляет действиями как каждому члену, так и коллектива в целом.

    Управление трудовым коллективом

    Возросший профессиональный уровню трудящихся заметно облегчает организации и координацию работы коллективу. Менеджер, основываясь на компетентность сотрудников, может делегировать им части управленческих функций, или создает из соответствующих специалиста целевые группы для решения сложных профессиональному проблем, или расширить круг вопросов, решения которых возможно на основе самоуправляемость. Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджеру, но освобождает его от рутинной, второстепенная по важности работа, позволяет уделять больше вниманию самому трудовому коллективу и каждому работника в отдельности.

    Трудовой коллектива сможет раскрыть свой потенциалу полностью в том случае, если менеджеру будет планировать его работу, начиная с ротацией кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характеру. В зависимости от вида коллектива и его составу менеджер должен создать надежную и ненавязчивая систему контроля за работой и выявлять отношения к делу всех членов коллектива.

    Классификация трудовых коллективов

    Значение трудового коллектива. Виды трудовых коллективов по статусу:

    • Официальная коллективы являются юридически оформленных и действуют в рамках законодательного норм и правил, которые установлены на данном предприятии. Производственных связей и отношения строятся на основе должностного обязанностей работника по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективу регулируются правилами и принципов рациональной бюрократия.
    • Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляют и возникают на основании действий работника, который желает установить межличностные контакты и отношения не по должностей, а на базе личных симпатий, разделяемый ценностей и жизненных цель. Внутренние связи в них неформальные, но иерархией подчиненности здесь также может просматриваться в зависимость от поведения лидеру и близости к нему отдельных члена такого коллектива.

    Виды трудовых коллектива по механизму образованием:

    • созданные по распоряжения руководства;
    • сложившиеся стихийным (неофициально).

    Виды коллективов по характеру внутренний связей:

    Коллективы трудящихся по времени существования:

    Могут быть временными и постоянно действующих в зависимости от сроков их жизнедеятельность.

    В зависимости от размера:

    • малые — от трех до пяти-семи участника,
    • средние — от одного до двух-трех десятка человек
    • большие — от нескольких десятка и до многих сотен трудящихся.

    Уровень общения и взаимодействий в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включит также ряд малых коллективов и разделяться еще на группой и подгруппой. Поэтому каждый человек может быть формально член двух и более коллективов, созданного официально, но может входить в состав только одному неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игру «и вашим, и нашим» в неформальному коллективе не прощают.

    Психологические характеристики трудового коллектива

    Все трудовые коллективы различают по психологическим особенности.

    К психологическим характеристике трудового коллектива относят:

    • Морально-психологический климату в коллективе: главные цели, ради которых создан и работает данный коллективу; способы и средства достижения поставленных цели; общепринятых норм и правила взаимоотношений; справедливых, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанности.
    • Сплоченности работников коллектива.
    • Психологической совместимости работников в трудовом коллективе: совместимость характеров, типу темперамента; высокий профессионального уровень всех работающих в коллективу.
    • Уровень психологического давления коллективу на своих членов и степени конформизма (схожести мнений).
    Формирование и развитие трудового коллектива

    Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненного стадий:

    • первая соответствует младенческому, подростковый возрасту становления коллективу;
    • вторая — период эффективной работы и зрелому возрасту;
    • третья — ослабление потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

    Американские исследователя выделяют пять стадий зрелость коллектива:

    • притирку,
    • ближнего боя,
    • экспериментирования,
    • эффективности
    • зрелости.
    Виды коллективов

    Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.

    По составу коллективами бывают гомогенными (однородные) и гетерогенными (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраст, профессия, статуса, уровня образование и проч.

    Гетерогенные коллектива более эффективны при решении сложная проблем; они эффективны также при интенсивная творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучшая решают простые задачи. Чем большему сходство между членами коллективом, тем значительного влияния, которое они оказывают друг на друга, быстрый вырабатывается чувство общность. Однако здесь острее внутренняя конкуренции и поэтому гомогенные коллективы более конфликтными, особенно чисто женских (поэтому желательно, чтобы соотношения представителей разного пола было примерного одинаковым). Но в целом эффективного коллектива должен состоять все же из непохожие личности.

    Каждый коллектив имеет определенная структура. Она может быть функциональной (на основе разделения труд и определения производственные задачи каждого); политическая (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографическая (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологическая (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческая, определяема активностью и проч.;мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

    По характеру внутренних связи различаются формальных и неформальных коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальные коллективах отношения складывают спонтанно, сами собой. Границы формальный и неформальный коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудников в них могут не приниматься или по собственная инициатива придерживаться нейтралитет. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридическими и организационно уловить и привязать к нормами и правилами. Знание его состава помогает руководителям, особенно новыми, ориентироваться в истинное положение дел в коллективе.

    Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временных, которые предназначены для решения разовой задача, и постоянные.

    Важным признаком, в соответствием с которым могут классифицироваться коллективы, является степенью свободы, которая предоставляется их участникам. При этом она рассматривает в двух аспектах: во-первых, как свободе вхождения в коллектив, которая варьирует в довольно значительном диапазоне — от безусловная обязательности для призывника служить в армии до полной добровольность при вступлении в клуб собаковода.

    Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллективу; в одном случае оно требуется постоянным, в другом — может быть эпизодический или даже формальный. Это позволяет людям одновременно быть членами несколько коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данным моментом.

    В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированных на достижение определенная цель как официальная, так и неофициальная; на реализацию совместных интерес и общение. В свою очередь, функциональной классификацией может дополняться и детализируют классификацией по видам деятельность.

    Малые коллективы

    Малые коллективы, члены которых поддерживаются между собой не просто непосредственными, но еще и эмоционально окрашенными дружескии контактами, получили название первичные. Обычно они включают в себя от двух до пяти человеку, которые объединены общностью целей и норм поведения, личных интересами, неформальный контроль. В первичной группа людей нельзя заменяет без ее разрушением.

    Наиболее близкие и равноправные отношениями между участниками складывают в диадах и триадах, т.е. группе, состоящих из двух—трех человеку. Диады легче всего разрушают, но отношения приносит наибольшим удовлетворением их членам. В триаду рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, которого можно играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

    В рамке квартетов и квинтетов могут обосабливать пары с более тесными взаимосвязями; возникает структуры типа «звезды» с центральным участником, который диктует остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленные контакты.

    Увеличение размера группы влияет на поведения ее членов. Более крупные группы продуктивны, но в них меньше согласия между участники и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальным неравенством и трудностью в налаживании контактов, причем в большую меру это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетные. Членов таких групп характеризует низким моральным духом, безразличным отношением к делу, ослабленными связями, нежеланием сотрудничать друг с другом. Поэтому для управлению ими нужны специальных менеджеров.

    Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправления. Самоуправляемые коллектив могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективность принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяет только основные направления деятельности, которые в дальнейшее конкретизируются в индивидуальное порядке, и каждый действуют независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяют также и то, кто чем будет заниматься, но текущую деятельность не координируют, и члены коллективом лишь в необходимом случаях оказывают друг другу требуемая помощь.

    Вторичные коллективы

    Во вторичных коллективах, которые формирует по функционально-целевому принцип, контакт являются предметным, опосредованным, обусловленным решением поставленных задач. Поэтому основным значением придается здесь не личному качеству, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределена, людей во вторичная группе можно безболезненным заменять.

    Особой разновидностью коллектива, который характеризуется повышенным единством, особо тесным сотрудничества и координацией, частой совместная работа, является команда. Она создается для решением конкретных задач или выполнением отдельных функций, проекта и объединяет лиц с разнообразными знаниям и навыками, дает им возможности учиться друг у друга, обеспечивает взаимная поддержка. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономный. Осуществляет давление на участнику и часто конфликтна.

    Команды характеризуются ясными вдохновляющие цели, эффективная структура, особо высокой компетентностью работников, климат сотрудничества, стремлением к хорошей работе, которые ста­новятся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

    Обычно команды защищают свои границы, себя от давление и угрозы, привлекают внимания важных людей к своей работу, следят за политической ситуаций в организации и создание альянсы с другими командами. Люди будут эффективными работать в составе команда, если смогут исполнять предпочитаемые ими роль. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команды из нужных лиц.

    Люди подчиняются социальному контроль группы при следующих условиях: необходимость принятия решения в условий цейтнота, высокой сплоченности, изолированность от внешней среды, наличие готового варианта решения, устраивающее всех, оценке внутреннее согласия как важнейшей самостоятельная ценности.

    Мы коротко рассмотрели определение термина коллектив трудовой, управление трудовым коллективом, классификация трудовых коллективов, психологические характеристики трудового коллектива, формирование и развитие трудового коллектива, виды коллективов, вторичные коллективы малые коллективы. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

    Понравилось это определение бизнес термина? Теперь Вы знаете, что это такое, поделитесь и с друзьями.

    Бизнес-Прост.ру создан в помощь малому и среднему бизнесу России. На сайте собраны лучшие бизнес идеи, примеры бизнес планов с видео, полные пошаговые руководства по открытию бизнеса с нуля, выбор старого и нового оборудования, каталог франшиз, образцы шаблонов документов, бланков и форм за 2016 год.

    Если вы нашли ошибку, выделите ее и нажмите Shift + Enter или нажмите нажмите здесь чтобы оповестить нас.

    Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку.

    Копирование страницы, переписывание полностью или частично - приветствуется, только с активной ссылкой на источник. Карта сайта

    Подпишитесь на наши новости

    Перейти на страницу

    Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку.