Руководства, Инструкции, Бланки

отказ работника от подписания должностной инструкции

Категория: Инструкции

Описание

Отказ работника от подписания должностной инструкции

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

22 Дек, 2016 г. - 15:03

22 Дек, 2016 г. - 10:47

22 Дек, 2016 г. - 15:24

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Окт, 2016 г. - 18:38

отказ работника от подписания должностной инструкции:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Как поступить работодателю в случае отказа сотрудника от подписания новой должностной инструкции?

    Как поступить работодателю в случае отказа сотрудника от подписания новой должностной инструкции?

    Здравствуйте!Подскажите,пожалуйста, если в трудовом договоре сотрудника ничего не изменилось, а изменение ДИ сотрудника производится в связи с перераспределением должностных обязанностей между сотрудниками отдела, так как в отделе произошло сокращение, как обязать сотрудника подписать новую ДИ или как действовать в случае отказа сотрудника от подписания ДИ.(акт об отказе ознакомления с доп. к ДИ составлен)и еще не факт, что это физически невыполнимый объем работы и как заставить его выполнять обязанности? Заранее благодарна за ответ

    На, эту тему достаточно много различный писем Роструда:ъ

    ПИСЬМО РОСТРУДА от 31.10.2007 №4412-6 «О внесении изменений в ДИ»

    В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 17.10.2007 N 15-1. Сообщаем следующее.

    Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

    Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

    Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

    Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

    Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

    Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

    При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

    Начальник Правового управления
    Федеральной службы по труду и занятости
    И.И. Шкловец

    Если меняются ДИ, значит меняются хоть как определенные условия трудового договора, особенно, если в трудовом договоре прописано, что ДИ это неотъемлемая часть ТД, а поэтому открываем ст.74 ТК РФ и действуем, как там указано, и действуем очень точно, чтобы суд это все не отменил.

    Или вот еще из одного Письма:

    В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.

    Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.

    1. Должностная инструкция является приложением к трудовому договору.

    В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора и, следовательно, принимается при обоюдном согласии работника и работодателя и подписывается ими. При этом работодатель не может самостоятельно, в одностороннем порядке принять должностную инструкцию и установить в ней какие-либо условия.

    1. Должностная инструкция оформляется в виде отдельного, самостоятельного документа.

    Таким образом, если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то работодатель может внести в нее изменения или дополнения:

    — либо по согласованию с работником;

    — либо без согласия работника, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, что возможно только в определенных случаях, с соблюдением установленных процедур (предупреждение работника за два месяца до введения измененных положений инструкции и т.д.) и только при условии, если трудовая функция работника остается неизменной. В таком порядке работодатель может внести изменения, касающиеся, например, подчиненности и взаимозаменяемости работника, квалификационных требований к нему, наделить работника дополнительными правами и т.п. Но вменить работнику дополнительные обязанности, то есть изменить его трудовую функцию, работодатель может только с письменного согласия работника.

    Если должностная инструкция является самостоятельным локальным нормативным актом, то работодатель вправе внести в нее изменения без согласия работника. В таком случае работодатель утверждает измененную или дополненную редакцию инструкции, вводит ее в действие приказом и знакомит с нею работника под подпись. Но, как и в рассмотренном выше случае, одностороннее внесение работодателем изменений или дополнений в должностную инструкцию работника, если такие изменения затрагивают трудовую функцию, допускается только с письменного согласия работника.

    Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен. ( Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 )

    А поэтому проводим всю процедуру очень аккуратно.

    все что здесь написано, я это знаю, тут вопрос в том что работник отказывется от обязанностей, которые он должен выполнять именно по своей должности, объясню на своем примере: у нас в отделе было 4 человека, 1 занимался подговкой и повышением квалификацией, 2-й вел все виды отсутсвий, 3-й прием-увольнение, 4-й подговкой документов для сдачи в архив, все мы- кадровики. Двоих сократили, двое других теперь выполняют эту работу, потому что это все работа кадровика. А сотрудник про которого я спрашиваю отказывется выполнять работу сокращенных работников, т.к. ее перераспределили между оставшимися, его должность предполагает эту работу, поэтому я считаю, м.б. неправильно, что его трудовая функция не изменилась.ему же не дают работу, которая ему по должности не положена, не свойственна для его должности.

    Анна, еще раз по теме, вы сами пишите, что вы сократили двух работников, и на оставшихся двух вы взвалили функции тех кого сократили. Знаете, не важно, что это все кадровики, или бухгалтера. Раньше, эту работу выполняли 4 работника, теперь только 2 работника, у вас хоть как произошло увеличение объема работы, вы в ДИ дополняете новые функции, Нет, придется вам действовать в соответствии со ст.74 ТК РФ.

    Есть еще ст.60.1 ТК РФ, но здесь с письменного согласия работника и за допплату.

    И ваш работник это прекрасно понимает, что должна быть увеличена оплата труда в этом случае, а поэтому и не подписывает новую ДИ.

    То, что вы даете ему работу, котора по должности не положена, это понятно, но раньше этой работы в его ДИ не было, раньше эту работу выполнял Иванов, или Петров, и теперь он не обязан эту работу делать за просто так.

    Тем более, вы внесли изменение в штатное расписание, ни куда теперь от ст.74 ТК РФ не денетесь.

    Отказ работника от подписания должностной инструкции

    ••• Договор о полной материальной ответственности: право или обязанность?

    Согласно ст. 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь одним из признаков юридического лица является наличие у организации в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленного имущества. Таким образом, одним из условий нормального функционирования организации является наличие у нее имущества, включая денежные средства. При этом в зависимости от ее организационно-правовой формы стоимость имущества организации должна быть не менее определенного законодательством минимального размера уставного фонда.

    В силу ст. 252 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) руководство организацией осуществляет ее руководитель, который и отвечает за сохранность имущества организации. Эта обязанность должна быть отражена в трудовом договоре (контракте) и должностной инструкции руководителя. Кроме того, руководитель несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации (ст. 256 ТК).

    Следовательно, чтобы предотвратить нанесение материального ущерба организации и самому не выступить в роли виновника ущерба, руководитель организации должен знать и обязан применять правовые инструменты обеспечения сохранности имущества, которые предлагает действующее трудовое законодательство.

    Одним из таких правовых инструментов является письменный договор о полной материальной ответственности, индивидуальной и коллективной (бригадной). Наличие данного договора позволяет возмещать материальный ущерб, причиненный организации, за счет конкретных виновников в полном размере, а также дает нанимателю преимущество перед работником в случае судебного разбирательства спора.

    Неправомерный отказ работника от подписания договора о полной материальной ответственности

    Отрицательные последствия для организации и его руководителя могут наступить, если письменные договоры о полной материальной ответственности не заключены с совершеннолетними работниками, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с обслуживанием материальных ценностей организации.

    Самым первым документом, который оформляется при приеме на работу и на основании которого впоследствии издается приказ о приеме на работу, является трудовой договор. Трудовой договор и соответствующий приказ оформляются также и при переводе на другую работу.

    Статьей 1 ТК трудовой договор определен как соглашение между работником и нанимателем о взаимных правах и обязанностях в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

    В связи с тем, что заключение договора о полной материальной ответственности с определенными категориями работников предусмотрено трудовым законодательством, наниматель имеет полное право включить в трудовой договор обязанность такого работника подписать договор о полной материальной ответственности. Рекомендуется также включать подобный пункт и в приказ о приеме на работу или о переводе на другую соответствующую работу.

    Приведем примеры ситуаций, когда указанные записи защитят нанимателя в случаях необоснованного отказа работника от подписания договора о полной материальной ответственности:

    1) работник подписал трудовой договор и ознакомился под роспись с приказом о приеме (переводе) на должность, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей. В указанных документах отражена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности, однако подписать договор о полной материальной ответственности работник отказался;

    2) работник подписал трудовой договор и ознакомился под роспись с приказом о приеме (переводе) на должность, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей. В указанных документах отражена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности, однако в день подписания документов о приеме на работу (переводе на другую работу) заключить указанный договор забыли. По прошествии некоторого времени наниматель предложил работнику подписать договор о полной материальной ответственности, но работник отказался;

    3) работник был фактически допущен к работе на должность, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей. Впоследствии, подписав трудовой договор и ознакомившись под роспись с приказом о приеме на работу (переводе на другую работу), в которых отражена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности, он отказался подписать указанный договор;

    4) работник, давший согласие на изменение существенных условий труда (совмещение должности, непосредственно связанной с обслуживанием материальных ценностей), подписал дополнительное соглашение к трудовому договору и ознакомился под роспись с приказом об изменении существенных условий труда. В указанных документах была отражена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности по совмещаемой должности, однако работник ответил отказом.

    Во всех перечисленных выше случаях отказ работника от подписания договора о полной материальной ответственности является необоснованным, поскольку согласно заключенному с ним трудовому договору и изданному приказу заключение договора о полной материальной ответственности является обязанностью работника.

    В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 53 ТК работники должны исполнять обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, иначе они несут ответственность за их неисполнение. В свою очередь, ст. 12 ТК предоставляет нанимателю право требовать от работников выполнения условий трудового договора и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности.

    Таким образом, во всех перечисленных выше случаях необоснованного отказа от подписания договора о полной материальной ответственности наниматель может повлиять на работника, применив к нему одно из дисциплинарных взысканий (кроме увольнения). Одновременно следует предупредить работника, что повторный отказ от подписания договора о полной материальной ответственности может повлечь его увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, по п. 4 ст. 42 ТК.

    При этом, естественно, должна быть соблюдена установленная законом процедура наложения дисциплинарных взысканий.

    Ситуации, при которых отказ работника от подписания договора о полной материальной ответственности считается правомерным

    Поведение нанимателя должно быть несколько другим в следующих ситуациях:

    1) работник отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности в связи с тем, что в трудовом договоре и приказе о приеме (переводе) на должность, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей, не предусмотрена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности;

    2) у нанимателя возникла необходимость вменить в обязанности работника дополнительные функции, непосредственно связанные с обслуживанием материальных ценностей (например, бухгалтеру поручают «вести кассу» на основе совмещения должностей; в новом штатном расписании вместо должности «бухгалтер» вводится должность «бухгалтер-кассир»);

    3) в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан предложить работнику другую работу, которая вполне вероятно будет связана с непосредственным обслуживанием материальных ценностей, и работник согласен на перевод (например, при сокращении численности или штата работников, несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и т.п.);

    4) становится реальной гипотетическая возможность, когда изменения законодательства влекут за собой необходимость заключить с работником договор о полной материальной ответственности.

    Согласно ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. Заключение договора о полной материальной ответственности в указанных случаях является изменением существенных условий труда работника, на которые он вправе не согласиться. Поэтому отказ от подписания договора о полной материальной ответственности не является нарушением трудовой дисциплины.

    Наниматель может сделать попытку добиться от работника подписания договора о полной материальной ответственности, прибегнув к процедуре, предусмотренной ст. 32 ТК. В частности, он обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. С предупреждением о необходимости заключить договор о полной материальной ответственности надо ознакомить работника под роспись с указанием даты.

    Также необходимо, чтобы работник явно выразил свое отношение к предложению заключить договор о полной материальной ответственности (согласен или не согласен), например, собственноручной надписью на предупреждении или своим письменным заявлением.

    Если работник выразил свое согласие, то издается приказ об изменении существенных условий труда, а договор о полной материальной ответственности заключается с работником через месяц. В случае, когда работник письменно выражает свое согласие на подписание договора о полной материальной ответственности с более раннего срока, ждать 1 месяц нет необходимости.

    Однако работник может и не согласиться на подписание договора о полной материальной ответственности, поскольку отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является его правом. Поэтому и по истечении 1 месяца со дня предупреждения на работника не могут налагаться дисциплинарные взыскания за отказ от подписания договора о полной материальной ответственности. У нанимателя есть только право уволить работника, отказавшегося заключить договор о полной материальной ответственности, по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

    Также не является нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, не может повлечь какие бы то ни было санкции отказ от подписания договора о полной материальной ответственности несовершеннолетнего работника или работника, должность которого непосредственно не связана с обслуживанием материальных ценностей.

    Суммируя сказанное, отметим, что для работника подписание договора о полной материальной ответственности является правом или обязанностью в зависимости от сложившейся правовой ситуации. В то же время для самого руководителя организации в большинстве случаев заключение договора о полной материальной ответственности с соответствующим работником является обязанностью, обусловленной функциями последнего. И именно от внимательности руководителя во многом зависит, сможет ли он защитить имущество вверенной ему организации, избежав ситуаций, позволяющих работнику, непосредственно обслуживающему материальные ценности, уклониться от подписания договора о полной материальной ответственности.

    Поэтому уже на стадии оформления документов о приеме (переводе) на соответствующие должности (работу) руководитель организации в целях защиты ее имущества обязан заключать договоры о полной материальной ответственности.

    Инструкция по приёму, увольнению и наложению взысканий

    Инструкция по приёму, увольнению и наложению взысканий

    1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    1.1. Настоящая инструкция регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения на предприятии и распространяется на всех работников предприятия. Инструкция определяет порядок приема и увольнения работников, а также применение дисциплинарных взысканий в процессе исполнения работником трудовых обязанностей на предприятии.

    1.2. Вопросы, связанные с применением настоящей Инструкции, решаются руководителем предприятия или иными лицами, уполномоченным руководителем осуществлять прием и увольнение работников предприятия.

    1.3. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается руководителем предприятия (иным лицом уполномоченным заключать трудовые договоры) и работником.

    2. ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ

    2.1. До заключения трудового договора кандидат на занятие вакантной должности проходит собеседование в порядке, установленном руководителем работодателя.

    2.2. Работодатель вправе отказать в приеме на работу работнику, не соответствующему квалификации, указанной в документе об образовании или квалификационных документах (дипломы, аттестаты, удостоверения, свидетельства).

    2.3. После прохождения собеседования и принятия руководителем работодателя положительного решения о возможности трудоустройства, кандидату на вакантную должность вручается Памятка (Приложение № 1 к настоящей Инструкции) с перечнем документов, необходимых для прохождения процедуры оформления приема на работу.

    2.4. К оформлению на работу допускаются лица, предоставившие полный пакет документов, указанных в Памятке лицу, уполномоченному осуществлять процедуру оформления приема на работу.

    3. ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА И ДОПУСКА К РАБОТЕ

    3.1. Работники, поступающие на работу, принимаются с испытательным сроком, величина которого устанавливается руководителем предприятия с учетом мнения руководителей подразделений, в которые поступают работники и оговаривается в трудовом договоре с работником.

    3.2. О величине испытательного срока лицо, осуществляющее процедуру оформления на работу, уведомляется руководителем работодателя.

    3.3. Права и обязанности работников конкретизируются в трудовых договорах, должностных и технических (производственных) инструкциях, в других локальных нормативных актах.

    3.4. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить 2 фотографии (для личного дела и пропуска на территорию предприятия), а также следующие документы:

    - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (и их копию);

    - трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу на условиях совместительства;

    - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

    - свидетельство о присвоении ИНН;

    - копии свидетельств о рождении детей (при наличии);

    - справки об очном обучении детей в возрасте до 24 лет в ВУЗах (при наличии);

    - документы об уходе за нетрудоспособными иждивенцами – инвалидами I, II групп, престарелыми (при наличии);

    - документы воинского учета:

    а) для военнообязанных граждан, пребывающих в запасе – военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета);

    б) для граждан, подлежащих призыву на военную службу – удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (приписное свидетельство);

    - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки – документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (дипломы, аттестаты, удостоверения, свидетельства);

    - медицинские справки: из ВИЧ диспансера, наркодиспансера, тубдиспансера, общий анализ крови и другие в соответствии с Постановление Правительства РФ № 646 от 27 октября 2003 г. «О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)» (с последующими изменениями и дополнениями).

    3.5. При заключении трудового договора с иностранными гражданами, находящимися на территории РФ в порядке безвизового въезда (из стран СНГ), лицо, поступающее на работу, обязано предъявить следующие документы:

    - миграционную карту с отметкой о пересечении границы РФ;

    - документ о регистрации по месту жительства;

    - разрешение на работу в Челябинской области РФ, выдаваемое в установленном законодательством порядке;

    - бланки уведомлений для сообщения работодателем о трудоустройстве иностранного гражданина, выдаваемых в ФМС РФ:

    а) в адрес ФМС по Челябинской обл. – 2 экз.;

    б) в адрес СЗН по Челябинской обл. – 1 экз.;

    - копию паспорта иностранного гражданина с переводом на русский язык, если паспорт не дает возможности прочитать его;

    - вид на жительство (при наличии);

    - медицинские справки: из ВИЧ диспансера, наркодиспансера, тубдиспансера, а также общий анализ крови.

    3.6. При заключении трудового договора с иностранными гражданами, находящимися на территории РФ в порядке визового въезда (из дальнего зарубежья, в т.ч. из стран Балтии – бывших республик СССР), лицо, поступающее на работу, обязано предъявить следующие документы:

    - миграционную карту с отметкой о пересечении границы РФ;

    - разрешение на работу в Челябинской области РФ, выдаваемое в установленном законодательством порядке;

    - документ о регистрации по месту жительства;

    - бланки уведомлений для сообщения работодателем о трудоустройстве иностранного гражданина, выдаваемых в ФМС РФ:

    а) в адрес ФМС по Челябинской обл. – 2 экз.;

    б) в адрес СЗН по Челябинской обл. – 1 экз.;

    - въездную визу в РФ (копию);

    - копию паспорта иностранного гражданина с переводом на русский язык;

    - вид на жительство (при наличии);

    - медицинские справки: из ВИЧ диспансера, наркодиспансера, тубдиспансера, а также общий анализ крови.

    3.7. При решении вопроса о заключении трудового договора с лицом, поступающим на работу в офис или на руководящие должности, целесообразно запрашивать резюме, в котором особое внимание обращать на:

    а) потенциальных рекомендателей (по возможности созваниваться с ними и выяснять морально-психологичесие характеристики личности кандидата на должность);

    б) сроки исполнения трудовых обязанностей по прежним местам работы (в случае их небольшой продолжительности, выяснять мотивацию кандидата при смене прежних мест работы).

    в) в случае перерывов в работе у предыдущих работодателей выяснять мотивацию таких перерывов.

    3.8. Копии документов, представленные работником при поступлении на работу, приобщаются к личной карточке работника.

    3.9. После принятия окончательного решения о принятии на работу работник собственноручно пишет заявление с просьбой принять его на работу с испытательным сроком и с ним заключается трудовой договор.

    3.10. Существенные условия трудового договора, которые необходимо учитывать при его составлении:

    - должность, на которую принимается работник;

    - должностные обязанности работника;

    - условия об испытательном сроке;

    - величина и состав заработной платы;

    - сроки выплаты заработной платы;

    - время труда и время отдыха;

    - срок действия договора;

    - прохождение медицинского осмотра не менее 1 раза в 2 года, для чего работнику предоставляется работодателем один свободный от работы день, который в случае не прохождения медицинского осмотра считается прогулом (для работников связанных с непосредственным выпуском продукции).

    3.11. Прием на работу оформляется приказом руководителя предприятия, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    3.12. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

    3.13. На работника заводится:

    - личная карточка (Приложение № 2), в которой под роспись указываются:

    а) личные сведения о работнике, в т.ч. Ф.И.О. ИНН, номер персонифицированного учета в ПФ РФ, место жительства в соответствии с представленными документами и фактическое, контактные телефоны;

    б) работе, движении по служебной лестнице (должностных изменениях);

    в) поощрениях и взысканиях;

    г) повышении квалификации;

    д) наличии или отсутствии обязательств по уплате алиментов;

    е) сведения о наличии или отсутствии необходимости завершить процедуру образования, в учебном заведении;

    ж) факт ознакомления с локальными нормативными актами работодателя;

    з) факт прохождения инструктажа по охране труда

    и) факт прохождения очередного медицинского осмотра.

    - карточки учета движения материальных средств, полученных под отчет, в которых под роспись работника указываются все материальные ценности (спец.одежда, инструменты и приборы) выдаваемые работнику в процессе трудовой деятельности под отчет и возврат их обратно работодателю.

    3.14. На всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней, ведутся трудовые книжки, если работа на этом предприятии является для работника основной.

    3.14.1. На работника, поступающего на работу впервые, трудовая книжка заводится работодателем.

    3.14.2. Трудовые книжки на работников ведутся в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г. (с последующими изменениями и дополнениями).

    3.15. При приеме на работу работодатель обязан:

    - ознакомить работника с должностной инструкцией, порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями;

    - ознакомить работника с действующими у работодателя локальными нормативными актами;

    - провести инструктаж по охране труда и технике безопасности.

    3.16. Одновременно с подписанием работником трудового договора, он обязан подписать следующие документы:

    - договор о материальной ответственности;

    - договор и обязательство о неразглашении коммерческой тайны;

    - должностную инструкцию, в том случае, если она не является частью трудового договора. При составлении должностной инструкции целесообразно использовать данные из справочника ЕТКС и ЕКС, изданных на основании Постановления Правительства РФ № 787 от 31 октября 2002 г. и утвержденных Постановлениями Министерства Труда РФ, а также использовать консультационные пожелания руководителей производственных подразделений, в которые направляется принимаемый работник.

    4. ОФОРМЛЕНИЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОЧЕРЕДНОГО ОТПУСКА

    И ОТПУСКА БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

    4.1. Очередной отпуск работнику предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утвержденных приказом работодателя на очередной год.

    4.2. В соответствии с пожеланием работника первый отпуск может быть предоставлен по истечении 6 месяцев со дня принятия на работу работника.

    4.3. Не менее чем за 2 недели до начала месяца, в котором работник намерен уйти в отпуск, он подает заявление с просьбой предоставить ему отпуск, в котором может быть указана дата выплаты работнику оплаты за отпуск.

    4.4. Не позднее чем за 1 неделю до начала отпуска работодатель издает приказ о предоставлении очередного отпуска работнику, которому предоставляется отпуск.

    4.5. Приказ передается в бухгалтерию или лицу, исполняющему функцию бухгалтера по расчету персонала для определения суммы оплаты за отпуск.

    4.6. Не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска работнику должны быть выплачены причитающиеся ему денежные средства.

    4.7. Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его заявлению и только при условии его письменного согласования с руководителем подразделения, в котором непосредственно работает работник.

    4.8. Срок предоставления отпуска без сохранения заработной платы может быть предоставлен при наличии уважительных причин.

    4.9. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом.

    5. ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ

    5.1. Прекращение трудового договора допускается только по основаниям, в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.

    5.2. Прекращение трудового договора оформляется приказом руководителя предприятия, изданным на основании заявления работника, либо в соответствии с иными основаниями увольнения, установленными действующим законодательством о труде.

    5.3. При прекращении трудового договора работник обязан вернуть работодателю все полученные им для выполнения трудовой функции материальные ценности, документы, иное имущество работодателя.

    а) для этой цели увольняющемуся работнику руководителем или иным уполномоченным лицом вручается обходной лист (Приложение № 3), в котором указываются подразделения, в которых работник обязан получить подтверждение об отсутствии обязательств.

    б) обходной лист с отметками соответствующих подразделений об отсутствии обязательств передается специально уполномоченному лицу для решения вопроса об осуществлении окончательного расчета при прекращении трудового договора.

    в) отсутствие обходного листа с отметками об отсутствии обязательств работника дает право работодателю произвести соответствующие удержания при осуществлении окончательного расчета, при наличии соответствующего условия в трудовом договоре с работником либо в договоре о материальной ответственности.

    5.4. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку под расписку о ее получении (Приложение № 4).

    5.5. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    5.6. Днем увольнения работника является последний день его работы.

    5.7. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя (заработная плата, выходное пособие, компенсационные выплаты) производится в день увольнения работника.

    5.8. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    5.9. При наличии спора о размере причитающихся работнику при увольнении сумм ему в указанные сроки выплачивается неоспариваемая сумма.

    5.10. Личные карточки уволившихся работников хранятся в архиве работодателя.

    6. ПРИМЕНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

    6.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или не надлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    - увольнение по соответствующим основаниям.

    6.2. Порядок применения дисциплинарного взыскания:

    а) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать докладную от непосредственных свидетелей дисциплинарного проступка работника, а от самого работника – объяснение в письменной форме.

    б) в случае отказа работника дать указанное объяснение, об этом составляется соответствующий акт (Приложение № 5), который подписывается не менее чем двумя лицами – свидетелями такого отказа.

    в) приказ о наложении взыскания на работника работодатель объявляет работнику под роспись;

    г) в случае отказа работника от подписи в приказе о наложении взыскания, об этом составляется соответствующий акт (Приложение № 5), который подписывается не менее чем двумя лицами – свидетелями такого отказа.

    6.3. При наличии достаточных данных, дающих основания полагать, что работник находится на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, необходимо осуществить следующие действия:

    а) затребовать докладную от непосредственных свидетелей состояния работника, в которой должны быть указаны четкие признаки нахождения работника в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а именно: состояние глаз, кожных покровов, наличие запаха изо рта, походка, речь и иные существенные признаки в подобных ситуациях;

    б) в присутствии не менее чем двух лиц предложить такому работнику пройти соответствующее медицинское освидетельствование;

    в) в случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования, об этом составляется соответствующий акт (Приложение № 5), который подписывается не менее чем двумя лицами – свидетелями такого отказа;

    г) с момента получения достаточных данных, дающих основания полагать, что работник находится на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, он отстраняется от дальнейшей работы на время нахождения в таком состоянии;

    д) приказ о наложении взыскания на работника работодатель объявляет работнику под роспись;

    е) в случае отказа работника от подписи в приказе о наложении взыскания, об этом составляется соответствующий акт (Приложение № 5), который подписывается не менее чем двумя лицами – свидетелями такого отказа.

    6.4. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    6.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

    6.6. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    6.7. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ.

    6.8. Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, если не выполнение им должностных обязанностей вызвано независящими от него причинами.

    6.9. Объяснения работника, акты об отказе от дачи объяснений (подписания документов, отказа от прохождения медицинского освидетельствования), приказы о наложении дисциплинарных взысканий хранятся в личной карточке работника.