Руководства, Инструкции, Бланки

заявка на закрытие вакансии бланк

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Будни рекрутера

Будни рекрутера: от заявки до Job-offer

Александра Имаева,
руководитель группы подбора и адаптации, издательство «ЭКСМО», г. Москва

У менеджера по подбору персонала крупной компании объем работы - не менее 10-20 вакансий одновременно. Удержать в памяти, сколько кандидатов просмотрено, кто и когда направлен на собеседование с руководителем или проверку в службу безопасности, невозможно. А значит, требуется собирать и систематизировать информацию, разрабатывать удобные формы отчетности.

Литературы на тему документооборота в рекрутинге практически нет, менеджерам по подбору остается обмениваться опытом в форумах. Поэтому предлагаем ознакомиться с основными документами, которые могут значительно облегчить нелегкий труд рекрутера.

Заявка на подбор

Это «стартовый» документ для процедуры подбора. Составляет его непосредственный руководитель, визирует начальник подразделения. В заявке указываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности, и т.д. К заявке прилагается копия должностной инструкции, если вакантная должность новая.

Типичные ошибки при составлении заявки на подбор персонала:

отсутствие либо некорректное указание срока подачи заявки (это важно при регламентированных сроках подбора);
  • номинальное обозначение функциональных обязанностей (в лучшем случае руководители переадресовывают к должностной инструкции, которая не отражает нюансов, характерных именно для этой должности, данного подразделения);
  • отнесение желаемых требований к разряду обязательных, что значительно сужает круг соискателей;
  • неполное, формальное заполнение документа.

  • Все заявки делятся на плановые и внеплановые.

    К первым относятся те, которые содержат вакансии, указанные в плане подбора на текущий год и утвержденные генеральным директором. Они принимаются к исполнению автоматически. Исходя из числа этих вакансий, распределяются ресурсы группы подбора. Заполненная и завизированная заявка передается руководителю группы подбора для регистрации и экспертизы вакансии.

    Экспертиза вакансии (см. прил. 1) служит «ответом» службы персонала на заявку руководителя и позволяет сделать следующее:

    1. Фиксировать дату поступления заявки в группу подбора (бывает так, что начальник заполняет ее, а передает только через неделю, что влечет за собой увеличение сроков подбора, а это влияет на KPI группы подбора).

    2. Проверить наличие данной вакансии в соответствующих организационных документах. Если такой должности нет в штатном расписании, требуется служебная записка о введении новой единицы; если ее нет в плане подбора, значит, она является внеплановой, что дает возможность предлагать руководителю подразделения иные формы подбора (через кадровое агентство, самостоятельно, силами группы подбора после закрытия одной из плановых вакансий и т.д.).

    3. Ознакомить руководителя с ситуацией на рынке - соответствуют ли требования к кандидату предлагаемому уровню оплаты (необходимо либо провести обзор заработных плат, либо иметь опыт подбора подобных специалистов). Например, в компании «ЭКСМО» сотрудники группы подбора и адаптации опираются на единую систему базовых окладов и премий, которая привязана к рынку труда (каждая должность была оценена по нескольким параметрам и отнесена к тому или иному грейду).

    4. По заявке сверяется наличие рабочего места. Если его нет - уточняются сроки его подготовки. Это очень важный момент: иногда бывает так, что сотрудник уже найден, а работать ему негде. Определяется категория, плановые сроки подбора (см. ниже). Руководитель получает информацию о том, кто из менеджеров по подбору назначен ответственным за закрытие данной вакансии.

    5. Подтвердить возможность использования ресурса кадровых агентств с акцентом на бюджете подразделения, чтобы избежать ситуации, когда после закрытия вакансии и выхода специалиста на работу руководитель сообщает, что он был не в курсе необходимости оплаты.

    Преимущества составления экспертизы вакансии:

    стимулирование руководителей планировать деятельность по подбору персонала (внеплановая вакансия является неприоритетной для группы подбора);

    ознакомление руководителей подразделений с плановыми сроками закрытия конкретной вакансии (отучает их от мысли, что «сотрудник нужен еще вчера»);

    напоминание о необходимости заблаговременной подготовки рабочего места;

    подтверждение использования группой подбора ресурсов кадрового агентства (бюджет подразделения);

    экспертная оценка соответствия уровня оплаты и требований к кандидатам (позволяет сразу отсечь неликвидные заявки).

    Продолжительность экспертизы вакансии составляет не более двух рабочих дней. Ее результатом становится письменное уведомление о принятии вакансии в работу или отказе с указанием причин и предложениями по изменению требований к кандидатам.

    Стандарты по закрытию вакансий

    Все имеющиеся в компании должности поделены на категории. Например: административно-технический персонал, специалисты, менеджеры среднего звена, ключевые управленцы, руководители с сильным влиянием на финансовый результат. Для каждой группы определены плановые сроки закрытия вакансий (пример см. в прил. 2). Эти нормы могут корректироваться в связи с изменением ситуации на рынке труда по инициативе руководителя группы подбора и утверждаться генеральным директором на основании подготовленной аналитической записки.

    На сегодняшний день в издательстве «ЭКСМО» идет работа по «привязке» стандартов закрытия вакансий к системе грейдов компании.

    Основной отчетный документ группы подбора персонала - план подбора персонала. Как правило, ведет его менеджер по подбору в формате Excel помесячно, контролирует руководитель группы. Ведение плана в режиме on-line позволяет предоставлять по первому запросу информацию об открытых и закрытых вакансиях, загрузке каждого менеджера по подбору, количестве вакансий по подразделениям, источнике подбора, стоимости вакансии, дате ее открытия, сроках закрытия (плановых и фактических).

    План подбора состоит из трех частей: открытые (текущие) вакансии (см. прил. 3), закрытые вакансии, приостановленные вакансии. Список закрытых или приостановленных вакансий (в конкретном месяце) формируется путем перенесения их из листа «Открытые» во второй и третий лист соответственно. В «Приостановленных» обязательно указывается дата и причина прекращения работы по вакансии.

    Следует отметить, что дата закрытия вакансии может не соответствовать фактическому дню выхода специалиста на работу. Причиной тому может служить стандартная двухнедельная отработка в прежней компании или длительная подготовка рабочего места. Фактическим сроком закрытия вакансии лучше считать день принятия job-offer (предложения о работе) кандидатом (после положительного решения руководителя относительно соискателя и проверки его службой безопасности).

    Документ, позволяющий систематизировать информацию о просмотренных кандидатах на конкретную позицию (сколько соискателей, их фамилии, в какие сроки просмотрены, представлены руководителю, направлены на проверку в службу безопасности) (см. прил. 4). Кроме того, дает возможность через некоторое время, при необходимости, вернуться к списку претендентов на данную вакансию.

    Ранее хронологию вели в бумажном виде, теперь - в формате Excel, что позволяет не повторяться при телефонной проверке кандидатов и не допускать повторных «проб» соискателей.

    Основное преимущество данного документа - аргументация для руководителя, т.к. часто бывает, что он недоволен количеством представленных кандидатов. На вопрос «Почему так мало?» следует предложить хронологию вакансий (для большего эффекта можно продемонстрировать внушительную папку с анкетами просмотренных кандидатов) и оперировать фактами, например: проведено телефонных интервью - 50, из них приглашены на собеседование - 15, из них просмотрено - 10, представлено - 6, утверждено - 2.

    Очень важно делиться с руководителями подразделений информацией о ходе работ над вакансией. Прежде всего их интересует результат, и им часто кажется, что рекрутеры недостаточно активно ведут поиски соискателей. На основе хронологии вакансии, прибавив краткие комментарии по каждому кандидату, можно формировать регулярный мини-отчет для того, чтобы руководитель-заказчик имел представление об объеме выполненных работ, несмотря на результат.

    Этот документ можно создавать для каждой вакансии либо сформировать универсальный бланк (см. прил. 5). Содержит совокупность определяемых у кандидата компетенций: корпоративных, профессиональных, личностных. Заполняется в ходе интервью, приобщается к анкете/резюме и является основой для создания сопроводительного письма. Позволяет оценивать соискателей по единой шкале и отойти от интуитивного отбора.

    В случае, если кандидат соответствует требованиям вакансии, на него составляется сопроводительное письмо (см. прил. 6), в котором перечисляются основные анкетные данные, приводится краткая характеристика квалификации и дается экспертная оценка моделей поведения и ценностных установок. Документ включает данные из оценочного листа (сильные/слабые стороны), описание рисков (например, неготовность к ненормированному графику, наличие маленьких детей и т.д.), дополнительную информацию (причины поиска работы, хобби), зарплатные ожидания кандидата.

    Грамотно составленное сопроводительное письмо подчеркивает профессионализм рекрутера. При заполнении документа специалист должен помнить, что любую характеристику кандидата (тип мышления, вид мотивации и т.д.) он должен быть готов расшифровать и подтвердить фактами.

    При подборе руководителей данный документ готовится в обязательном порядке, для ключевых специалистов - в случае необходимости. Включает следующие сведения: уровень подчиненности, функциональные обязанности, задачи на испытательный срок, структуру дохода, дату выхода на работу. Составляется руководителем подразделения, согласовывается с кандидатом, подписывается обеими сторонами в первый рабочий день.

    Offer нужен новому сотруднику для четкого понимания своей роли в компании и подразделении, функциональных обязанностей, задач на испытательный срок, критериев оценки своей деятельности, перспектив развития в организации. Руководителю offer помогает четко осознать роль новичка в отделе, распределить обязанности между подчиненными. Также предложение о работе фиксирует договоренность об условиях оплаты, что отражается в Трудовом договоре и является гарантом соблюдения обязательств.

    В случае частичного несогласия кандидата с означенными условиями, организуется дополнительная встреча, на которой стороны приходят к общему мнению.

    Начальник отдела маркетинга

    Курьер, секретарь, сантехник, электрик, разнорабочий, оператор ПК, водитель, администратор, офис-менеджер, секретарь-референт

    4 группа:
    специалисты

    Бухгалтер, экономист, финансовый аналитик, младший редактор, верстальщик, технический редактор, художественный редактор, фотоподборщик-архивист, корректор, менеджер по маркетингу, менеджер по работе со СМИ, менеджер по выставкам, дизайнер-верстальщик, креативный дизайнер, системный администратор, инспектор по кадрам, менеджер по персоналу, юрисконсульт

    3 группа:
    руководители среднего звена, редкие специалисты

    Руководители групп, начальник административного отдела, зам. главного бухгалтера, начальник юридического отдела, начальник отдела рекламы, проектный менеджер, бренд-менеджер, начальник отдела информационных технологий, редактор, начальник отдела организационного развития, начальник отдела управления проектами, начальник отдела контроллинга бизнес-процессов, специалист отдела внутреннего аудита (ревизор), ведущий финансовый аналитик

    2 группа:
    ключевые руководители и очень редкие специалисты

    Директор по персоналу, директор бизнес-администрирования, начальник финансового отдела, зам. финансового директора, главный бухгалтер, начальник ПЭО, начальник отдела внутреннего аудита, юрисконсульт (авторское право), начальник отдела продвижения, пресс-секретарь, начальник отдела PR, ведущий редактор, редакционно-производственные позиции (руководители групп), специалист по внедрению SAP Р\3, программист 1C, программист Lotus Notes, начальник отдела трейд-маркетинга, начальник отдела комплексного мерчендайзинга, руководитель направления нестандартных каналов продаж, руководитель направления по работе с сетевыми клиентами, аудитор по налогообложению, аудитор (юриспруденция)

    1 группа:
    руководители сильного влияния на фин. результат и редкие (на рынке) позиции

    Финансовый директор, директор по маркетингу, директор по производству, арт-директор, директор по продажам, начальник отдела редакции, директор редакции

    Иванова Юлия, 35 лет

    Высшее экономическое образование, курс МСФО, аттестат аудитора.
    Опыт работы главным бухгалтером производственной компании - 5 лет. Основные обязанности - контроль и формирование бухгалтерской и налоговой отчетности, АФХД, контроль дебиторской и кредиторской задолженности, оптимизация налогообложения.
    Опыт управления коллективом - 20 человек.
    Знание ERP-систем (SAPR3).
    Проактивность.
    Гибкость.
    Стрессоустойчивость.
    Мотиваторы: стабильность, профессиональное развитие, компенсационный пакет.
    Референция - смешанная, преимущественно внутренняя.
    Ориентация - на результат.
    Готовность к ненормированному рабочему дню.
    Итоги тестирования - 26 правильных ответов из 30 возможных

    Отсутствует опыт работы в издательствах.
    Слабые навыки мотивации подчиненных

    Территориальная удаленность от места работы, МО (ближайшая станция метро - Выхино).
    Замужем, детей нет

    Причина поиска работы - смена собственника, сокращение

    Уровень оплаты - 3500 долл. США, рассматривает предложения от 4000 долл. США

    Кандидат представлен кадровым агентством

    Источник: Справочник по управлению персоналом, № 9, 2007

    заявка на закрытие вакансии бланк:

  • Ссылка 1
  • Альтернативный сервер
  • Другие статьи

    Заявка на закрытие вакансии бланк

    1.1. Что такое заявка на вакансию и зачем она нужна?

    Заявка на вакансию – это печатный или электронный документ, в котором внутренний или внешний «заказчик» вакансии описывает требования к кандидату, условия труда, сроки закрытия вакансии и дополнительные условия подбора персонала (по необходимости).

    Зачем всё это нужно, спросите Вы. Есть ли смысл плодить лишние бумажки, тратить лишние силы и время? Да! ДА и ещё раз ДА, отвечу я!

    Заявка на вакансию нужна, прежде всего, для защиты интересов самого рекрутера и даёт ему возможность правильно закрыть вакансию.

    Благодаря правильно составленной заявке на вакансию, Вы будете иметь полное представление об искомом кандидате, что поможет найти наиболее подходящего сотрудника. Кроме этого, в конце процесса подбора не окажется, что нужен был не просто менеджер, а менеджер с высоким уровнем знаний английского языка, а «заказчик» не сказал рекрутеру о языке, ведь это само собой должно быть понятно…Да и сам внутренний или внешний «заказчик» вакансии уже не сможет опровергнуть, что он просил найти специалиста именно с такими параметрами, или упрекнуть рекрутера, что он неверно понял его требования

    Нередко заполнение заявки помогает «заказчику» переоценить и изменить требования к кандидату, а иногда даже ввести дополнительную вакансию или отказаться от поиска нового персонала вовсе. Стоит учитывать и то, что если «заказчиком» не является директор или руководитель, принимающий решение о найме, то заполненная заявка – это единственная возможность согласовать необходимость найма сотрудника и требования к нему с высшим руководством. Ведь все заявки на вакансии в обязательном порядке должны согласовываться с руководителем, принимающим решение о найме.

    Как правильно составить заявку на вакансию?

    Главная задача заявки – понять, какой специалист нам нужен. Заявку на вакансию можно сравнить с техническим заданием, поэтому предлагаю рассмотреть пошаговую методику составления заявки.

    Шаг первый – получаем общие сведения.

    К ним относятся название должности (в том числе, как она будет называться в официальных документах – приказе о назначении, трудовой книжке), название подразделения, в котором она открыта, место вакантной должности в общей структуре компании, сроки, в которые должен быть найден специалист, ФИО и контакты человека, который сможет описать требования и условия работы сотрудника, ФИО и контакты должностных лиц, которые будут принимать участие в отборе и найме (если таковые нужны), ФИО сотрудника, принимающего окончательное решение (например, директор компании, руководитель филиала, директор департамента и т. д.)

    Составляя заявку, обязательно фиксируйте дату, когда она была подана. Это поможет правильно установить сроки закрытия вакансии.

    Шаг второй – детально описываем условия труда будущего сотрудника

    Мало найти подходящего сотрудника, главное, чтобы он согласился принять Ваше предложение. А это невозможно, если неизвестны преимущества условий труда. Не менее важно и то, чтобы подобранный сотрудник не ушёл через пару недель или месяцев. А для этого нужно понимать особенности, минусы и подводные камни данной должности. Получить эту информацию помогут правильно подобранные вопросы в заявке на вакансию.

    Предлагаю Вашему вниманию наиболее полезный перечень вопросов для заявки на вакансию:

    В каком городе и по какому адресу будет находиться рабочее место будущего сотрудника?

    Каков график работы будущего сотрудника?

    Кому будет подчиняться сотрудник?

    Будут ли подчинённые у будущего сотрудника? Их количество и название должностей?

    Предполагаются ли командировки и какова их периодичность?

    Какова длительность испытательного срока? Возможно ли его досрочное окончание?

    Каков размер ставки на испытательный срок?

    Каков размер ставки после испытательного срока?

    Будет ли премия? Каков размер премии?

    Будут ли бонусы? За что они будут предоставляться? Каков размер бонусов?

    Будут ли % от продаж? Каков размер % от продаж?

    Есть ли другие поощрения?

    Опишите социальный пакет и социальные условия работы (длительность отпуска, особенности оплаты больничных, выделение путёвок, средств на оздоровление и т. д.)

    Опишите, с какими подразделениями наиболее часто будет контактировать сотрудник в процессе работы.

    Опишите, с какими сложностями и нюансами может столкнуться сотрудник в своей работе.

    Шаг третий – детально уточняем обязанности и функции.

    Невозможно понять, подходит ли кандидат на данную вакансию, не выяснив, справится ли он со всеми своими обязанностями. Поэтому к детальному описанию всех функций нужно отнестись со всей ответственностью. Важно уточнить не только основные функции, которые сотрудник будет выполнять постоянно, но и определить круг дополнительных, временных и редких функций будущего работника. Это поможет не только всесторонне оценить опыт кандидатов, но и правильно сформировать у них представление о будущей работе. Чем детальней оговорены все функции и обязанности до найма на работу, тем меньше вероятности разочарования, взаимных претензий и отказов выполнять ту или иную работу, которая не была оговорена заранее.

    Шаг четвёртый – составляем требования к кандидату и его «профиль»

    Наверное, самый объемный и сложный этап рекрутинга – это найти сотрудника, соответствующего всем требованиям! Чтобы получить всю необходимую информацию о требованиях, нужно подобрать правильные вопросы.

    Например, вопросы для выявления биографическо-социального профиля кандидата: пол, возраст, семейное положение, наличие детей, образование, дополнительное образование, лицензии, водительские права и т. д.

    Кроме этого, для составления профиля кандидата необходимо задать следующие вопросы: «Опишите, какой опыт работы необходим кандидату (опишите, в каких компаниях может работать специалист, какую должность занимать)», «В каких компаниях опыт работы не желателен?», «Опишите минимально необходимые профессиональные знания и навыки искомого сотрудника», «Опишите профессиональные знания и навыки искомого сотрудника, которые могут быть полезны и являться дополнительным преимуществом».

    Не менее важно определить профиль компетенций кандидата, то есть найти самое удачное сочетание компетенций, которые обеспечивают успешное выполнения работы.

    Поскольку не все досконально владеют пониманием того, что является или не является компетенцией, то при составлении заявки лучше дать возможность выбора из основных компетенций. Несколько строчек всегда остаются пустыми, и дают возможность дописать компетенции, не указанные в перечне основных.

    Чаще всего используется перечень следующих компетенций: лидерство, планирование и организация, убедительность в общении, влияние на окружающих, генерирование и накопление идей, специальные знания, письменная коммуникация, новаторство и творческий подход, решительность, стратегическое мышление, межличностное понимание, открытость к контактам, гибкость в общении, ориентация на процесс, организаторские способности, коммуникабельность, инициативность, настойчивость, уравновешенность, целеустремленность и т. д.

    Не стоит забывать и о вопросах для выявления дополнительных требований к кандидату. Дополнительные требования могут быть самыми необычными, но часть из них всё-таки можно формализовать: уровень владения ПК, владение специализированными программами (например, 1С и др.), знание иностранных языков, и другие требования, которые заказчик может указать на своё усмотрение.

    Шаг пятый – уточняем данные, необходимые для успешного закрытия вакансии, организации рабочего места и обеспечения условий труда

    Чтобы организовать максимально эффективный подбор персонала на вакансию, необходимо детально понимать причины возникновения вакансии, показатели, по которым будет оцениваться человек, предоставляемые средства труда и особенности рабочего места. Кроме этого, в заявке на вакансию целесообразно указывать информацию о необходимости сертификации (обучения) в будущем. Хочу обратить внимание, что все эти данные будут полезны не только для отдела персонала компании, но и для сотрудников рекрутинговых агентств. Ведь информация о необходимости обучения, особенностях организации рабочего места и т. д. всегда живо интересует соискателей. Кроме этого её можно и нужно использовать как аргументы в пользу выбора кандидатом именно этого работодателя.

    В этом блоке можно использовать как открытые вопросы, так и с вариантами ответов. Например, можно задавать следующие группы вопросов:

    Отметьте основные причины возникновения вакансии: открытие нового направления, увольнение сотрудника, переход/продвижение сотрудника, должность возникает в результате расширения штата, должность возникает в результате реструктуризации, декретное место, проектная работа или другое.

    По каким показателям и критериям будет оцениваться работа специалиста?

    Перечислите, что будет предоставлено для создания рабочего места сотрудника: ПК/ноутбук, другая техника, мобильный аппарат, мобильная связь (указать размер пакета), программное обеспечение, портативный Интернет, мебель (написать перечень), канцтовары, спецодежда, инструмент, автомобиль, топливо, отдельный кабинет, предполагаемые затраты на обучение/сертификацию и её периодичность, необходимость обеспечения проездными документами (указать, какими именно), необходимость аренды офиса, предоставления перечня лицензионных и других документов, бланков, необходимость предоставления печати, штампов, другое.

    Нужна ли стажировка перед выходом на работу? Если «да», то опишите её длительность и условия.

    Есть ли дополнительные сведения о вакансии или требования к сотруднику?

    В конце заявки желательно наличие согласований и/или подписей руководителя, заказчика и исполнителя.

    Рекрутер является далеко не единственным участником процесса подбора персонала. Решение об отборе и найме кандидата принимает несколько человек. Поэтому получение всесторонней и правильной информации для заявки на вакансию – это целое искусство!

    Шесть правил «съема», или Как правильно получить информацию для заявки на вакансию («снять заявку»)

    Чтобы получить правильные ответы, нужно не только задать правильные вопросы, но и задать их правильно. Получая информацию для заявки на вакансию, стоит руководствовать шестью основными принципами «снятия» заявки (назовём их шестью правилами «съема»):

    1-е правило «съема»: моё кредо – «ВСЕГДА!»

    ВСЕГДА просите заказчика оформлять заявку на вакансию! Даже если нет времени и заявка пустяковая. Лучше набросайте параметры заявки вместо заказчика, и в дальнейшем пусть он их подкорректирует и согласует, НО ЗАЯВКА ДОЛЖНА БЫТЬ. Заявка на вакансию – гарантия того, что Вы, как рекрутер, подбирали человека по заданным критериям и делали свою работу качественно, а именно: подбирали на нужную вакансию, согласовывали со всеми необходимыми должностными лицами, верно описали новому сотруднику требования к его работе и основные функции, искали кандидата не «наугад», а по чётко описанным критериям.

    2-е правило «съема»: «ШЕФ – ДА»!

    Всегда согласовывайте заявку с руководителем или лицом, принимающим решения. В противном случае окажется, что сотрудник вообще не нужен, либо сотрудник нужен, но не тот (ведь он был подобран по неверным и несогласованным критериям). А самое худшее, что руководитель может расценить Ваши действия как непрофессиональные, Ваше поведение – как неуважительное по отношению к нему, а Вас посчитать неадекватным и неуправляемым сотрудником.

    3-е правило «съема»: «ВСЕ – ДА»!

    Всегда получайте подписи или электронное согласование всех участников процесса подбора персонала, указанных в заявке! Иначе в самый неподходящий для Вас момент любой участник процесса подбора персонала или «заказчик» сможет отказаться от указанной там информации. А Вам, как рекрутеру, будет очень тяжело доказать, что все параметры в заявке придумали не Вы, или что не Вы забыли дописать в неё самое важное.

    4-е правило «съема»: «Не нужно стесняться!»

    Используйте любую возможность лично обсудить все параметры заявки с «заказчиком» и другими участниками подбора персонала. Если личная встреча невозможна, то стоит использовать скайп или телефон. Ведь в личном разговоре порой открываются очень существенные детали, которые необходимо дописать в заявке и без которых невозможно верно подобрать сотрудника. Не стесняйтесь обсуждать заявку с «заказчиком»! Не бойтесь показаться глупым или непонятливым. Ведь такие обсуждения – это показатель Вашей заинтересованности и профессионализма!

    5-е правило «съема»: «Уточнять! Уточнять! И ещё раз – УТОЧНЯТЬ!»

    Не нужно бояться уточнять непонятные или противоречивые моменты. Ведь это лучший способ понять и правильно проанализировать требования к кандидату. Главное правило таких уточнений – делать это вежливо и тактично!

    6-е правило «съема»: «ВСЁ И СРАЗУ»

    Тщательно проверяйте, чтобы заказчик заполнил все разделы заявки! Если у него нет требований к тому или иному параметру, пусть поставит напротив вопроса прочерк или напишет «нет». Это поможет избежать случайных пропусков важной информации для описания вакансии.