Руководства, Инструкции, Бланки

заключение о результатах испытательного срока образец

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Оценка сотрудника по результатам испытательного срока

Оценка сотрудника по результатам испытательного срока

Одним из условий трудового договора является соглашение об испытательном сроке (кроме категорий работников, подпадающих под действие статьи 70 Трудового кодекса РФ). Этот срок дается для того, чтобы работодатель и работник окончательно убедились в правильности своего выбора. Кроме того, существуют следующие ожидаемые результаты испытательного срока:

  • Преодоление точки убыточности в максимально короткие сроки
  • Сокращение количества возможных ошибок в период вхождения в должность
  • Социальная и психологическая адаптация в коллективе.


Насколько успешно проходит адаптация новичка, показывают результаты его оценки. Промежуточная оценка сотрудника происходит по окончании 1,5-2 месяцев испытательного срока.

В оценочном листе руководитель отвечает на следующие вопросы:

  1. Обладает ли оцениваемый сотрудник знаниями, умениями и навыками в профессиональной области, необходимыми для качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей?
  2. Соблюдает ли оцениваемый правила и нормы, принятые в организации (график рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка, дресс-код и иные)?
  3. Сформировалась ли у адаптируемого лояльность к работодателю? Внушает ли он доверие, способен ли к сохранению персональных данных, коммерческой тайны?
  4. Соответствуют ли личные качества оцениваемого, проявленные за период испытательного срока, профилю должности?
  5. Насколько ответственным сотрудником проявил себя оцениваемый? Готов ли он нести обязательства, предусмотренные занимаемой должностью?
  6. Какие отношения сложились у оцениваемого с коллегами? Склонен ли он к конфликтам? Насколько развиты коммуникативные способности?
  7. Справляется ли в целом на данном этапе испытательного срока оцениваемый с задачами, стоящими перед ним?

Служба персонала, непосредственный руководитель на основании результатов промежуточной оценки проводят корректировку плана адаптации на испытательный срок.

В последнюю неделю испытательного срока происходит заключительная оценка или аттестация нового сотрудника. Непосредственный руководитель оформляет заключение о результатах прохождения испытательного срока.

В данном документе он оценивает сотрудника, прошедшего испытательный срок, по следующим критериям:

  1. Справляется ли работник с поставленными задачами за отведенное время?
  2. Насколько качество выполняемой работы соответствует стандартам, как часто допускаются ошибки?
  3. Обладает ли работник необходимыми для выполнения своих должностных обязанностей знаниями, навыками и умениями? Насколько он профессионально компетентен?
  4. Обладает ли сотрудник способностью работы в команде?
  5. Насколько развиты у сотрудника коммуникативные навыки?
  6. Способен ли сотрудник выполнять возложенные на него функции без посторонней помощи?
  7. Нуждается ли работник в постоянном контроле?

Критерии оцениваются по балльной шкале. Рядом с каждым баллом приводятся индикаторы оценки. Сложением баллов выводится общая оценка успешности прохождения испытательного срока.

Затем дается одно из заключений:

  • Испытательный срок пройден успешно
  • Испытательный срок пройден условно, требуется дополнительное обучение
  • Испытательный срок не пройден.

Работника знакомят с заключением, после чего он продолжает работу на общих основаниях (если испытательный срок пройден успешно) либо увольняют по статье 71 ТК РФ (если испытательный срок не пройден). В последнем случае работник должен быть уведомлен письменно о предстоящем увольнении не позднее, чем за 3 дня.

заключение о результатах испытательного срока образец:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Заключение по результатам испытания работника (образец заполнения)

    Заключение по результатам испытания работника (образец заполнения)

    Генеральному директору ООО "Аргус"
    С.И. Федорову
    от начальника планово-экономического отдела
    Н.Н. Николаева

    Заключение по результатам испытания экономиста планово-экономического отдела Васильева Василия Васильевича

    В.В. Васильев был принят на работу в ООО "Аргус" 30.09.2009 на основании трудового договора от 30.09.2009 N 109ТД на должность экономиста планово-экономического отдела. В соответствии с п. 1.4 вышеназванного договора указанному сотруднику был установлен испытательный срок продолжительностью три месяца. Срок испытания истекает 29 декабря 2009 г.

    За период работы В.В. Васильев проявил себя как неисполнительный, недисциплинированный работник, что подтверждается следующими документами:

    приказ от 01.11.2009 N 390/К о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за опоздание на работу без уважительных причин 29.10.2009;

    докладная записка на имя генерального директора от 02.12.2009 с предложением о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных в должностной инструкции.

    Также 10.12.2009 мною В.В. Васильеву было дано письменное задание по подготовке отчета со сроком исполнения 3 рабочих дня, однако отчет был представлен с опозданием на 2 рабочих дня. При этом В.В. Васильев отказался объяснять причины несвоевременного выполнения задания, которое в соответствии с подписанной им должностной инструкцией входит в круг его служебных обязанностей.

    Кроме того, 16.12.2009 В.В. Васильев сорвал сдачу отчета, который должен был подготовить в соответствии с приказом генерального директора от 01.12.2009 N 911.

    На основании изложенного считаю, что В.В. Васильев не выдержал испытание.

    С заключением о результатах испытания ознакомлен, копию получил:

    Отчет о прохождении испытательного срока

    Отчет о прохождении испытательного срока Задание на испытательный срок. Пример, шаблон, образец, текст. Составление, написание. Как составить, разработать, написать

    Процесс приема и увольнения сотрудников должен быть максимально формализован и лишен эмоциональной составляющей. Как показывает опыт, внутренние ощущения — плохой советчик в таких вопросах. Соискатель либо в состоянии следовать предъявленным требованиям, решать поставленные задачи и нормально работать в коллективе, тогда он подходит, либо не в состоянии, тогда он не подходит, каким бы приятным в общении он ни был.

    Испытательный срок ->

    », устанавливается трехмесячный срок испытания. Данное условие содержится в приказе, трудовом договоре, заключаемом с работником, и его заявлении;

    1.4. Испытание при приеме на работу является обязательным условием для всех работников, за исключением лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;

    Адаптация проводится в целях сокращения периода ознакомления работника со спецификой организации, ее корпоративной культурой, требованиями, предъявляемыми к нему с точки зрения выполняемой работы, своими должностными обязанностями, традициями организации, ее историей.

    Как составить отзыв о прохождении работником испытательного срока

    Трудовой процесс ничем не отличается от обычного, но при этом работодатель и будущий сотрудник присматриваются друг к другу и принимают решение о продолжении сотрудничества.

    Для облегчения принятия решения о приеме работника на должность и упрощения бумажной волокиты следует сразу создать Положение об испытательном сроке. В нем следует конкретно в деталях описать все задания, составить которые необходимо в соответствии с требованиями к должности.

    Отчет (заключение) о прохождение испытательного срока

    Многих проблем работнику удасться избежать, если он обратит внимание, есть ли в трудовом договоре условие об испытательном сроке. Включить условия испытательного срока в трудовой договор можно только в виде отдельного соглашения еще до того момента как работник приступил к работе.

    Неудовлетворительный результат по результатам испытательного срока должен быть зафиксирован документально.

    Отчет о прохождении испытательного срока

    2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Форма 1).

    Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.

    Цель встреч координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

    Оформляем результаты испытания

    Вниманию читателей предлагаются некоторые формы документов для использования в период испытательного срока.

    При заключении трудового договора соглашением сторон может быть оговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

    Оценка эффективности испытательного срока

    Свою историю ведет с 1949 г, в России — с 1994 г. (ранее назывался «Инвестсбербанк»). Имеет сеть из более чем 200 точек по России. Количество персонала — более 13 тыс. человек.

    В соответствии с ТК РФ испытательный срок для сотрудников ОТП Банка составляет 3 месяца. Оценка работы новичка в этот период адаптации представляет собой сравнение достигнутых им результатов с запланированными, а именно:

    Достижение целей испытательного срока возможно благодаря проведению адаптации новичков в банке.

    Положение о порядке прохождения испытательного срока общие положения

    1.7. Испытательный срок может быть сокращен до продолжительности не менее одного месяца. Основанием к этому является решение руководителя, подтвержденное положительными результатами испытания.

    1.8. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится без выплаты выходного пособия с формулировкой «как не выдержавший испытание», предупредив об этом испытуемого работника не менее чем за три дня до окончания испытательного срока ( ст.

    Прохождение испытательного срока

    Компания может предусмотреть их в локальном нормативном акте – Положении об испытательном сроке (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). О том, как его составить, читайте в статье « Составляем положение об испытательном сроке ».

    Шаг 2. По соглашению с работником включить в трудовой договор условие об испытании с указанием срока (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Формулировка в трудовом договоре может быть следующей: «1.

    НОУ ИНТУИТ

    Сертификация средств защиты информации 5.2. Порядок сертификации во ФСТЭК России

    Рассмотрим примерный перечень действий по сертификации во ФСТЭК России.

    1. Подача заявки на сертификацию во ФСТЭК России.

    В заявке указываются:

    • наименования заявителя
    • адрес заявителя
    • наименование продукции, которую Заявитель хочет сертифицировать
    • перечень нормативных и методических документов, на соответствие требованиям которых заявителю необходимо сертифицировать свою продукцию.
    • схема сертификации (единичный образец продукции или серийное производство)
    • испытательная лаборатория, в которой Заявитель хотел бы провести испытания
    • дополнительные условия или требования

    Заявитель указывает в заявке, что он обязуется:

    • выполнять все условия сертификации;
    • обеспечивать стабильность сертифицированных характеристик продукции, маркированной знаком соответствия;
    • оплатить все расходы по проведению сертификации.

    Важно: заявитель должен иметь лицензию ФСТЭК на соответствующий вид деятельности!

    Пример заявки на сертификацию программного комплекса представлен на рисунке 5.1.

  • Решение на проведение сертификационных испытаний

    ФСТЭК в течение месяца после получения заявки направляет Заявителю, назначенным органу по сертификации и испытательной лаборатории решение на проведение сертификационных испытаний, которое содержит следующее:

    • наименование Заявителя, адрес Заявителя;
    • наименование сертифицируемой продукции, код ОКП, ТУ;
    • схема проведения сертификации (испытания единичного образца продукции/ партии из N образцов/ образца продукции для серийного производства);
    • назначенная испытательная лаборатория и ее адрес;
    • перечень нормативных и методических документов, на соответствие требованиям которых должна проводиться сертификация;
    • испытательная лаборатория, назначенная для проведения последующего инспекционного контроля;
    • орган по сертификации, назначенный для проведения экспертизы результатов сертификационных испытаний;
    • способ оплаты работ.

    Орган по сертификации и испытательная лаборатория могут быть изменены по согласованию с Заказчиком. Решение служит основанием для начала испытаний и "поводом" для заключения договора между Заявителем и испытательной лабораторией. Пример решения на проведение сертификации представлен на рисунке 5.2.


    увеличить изображение
    Рис. 5.2. Пример решения на проведение сертификационных испытаний

  • Заключение договора с испытательной лабораторией

    В договоре с испытательной лабораторией о проведении сертификационных испытаний устанавливаются сроки, порядок проведения сертификационных испытаний, а также стоимость работ. Обычно испытательная лаборатория сначала готовит коммерческое предложение с обоснованием сроков и стоимости работ, а также проект договора. Как правило, в комплект договорных документов входят: договор, техническое задание на проведение работ, ведомость исполнения, протокол согласования цены. Помимо указанных сведений, в договоре рекомендуется предусмотреть такие пункты, как ответственность за порчу испытательных образцов или порядок приостановки испытаний в случае внесения каких-то изменений.

  • Подготовка исходных данных.

    Этот этап включает в себя разработку, согласование и утверждение программы и методики сертификационных испытаний.

    Испытательная лаборатория разрабатывает программу и методику проведения испытаний, передает заявителю информацию о том, какие данные необходимы для испытаний. Также программа и методика отправляются в орган по сертификации на утверждение.

    Заявитель получает от испытательной лаборатории программу и методику испытаний, согласовывает ее и готовит все необходимые исходные данные. Он предоставляет испытательной лаборатории средства защиты информации в комплектации, соответствующей техническим условиям или формуляру, а также комплект всей необходимой документации в соответствии с ЕСПД или ЕСКД.

    Испытательная лаборатория отбирает образцы сертифицируемой продукции, идентифицирует их и проводит сертификационные испытания продукции по утвержденным программе и методике. При этом Заявитель готовит и настраивает стенд для проведения сертификационных испытаний. Важно отметить, что запрещается вносить изменения в состав или конструкцию объекта сертификации, а также в документацию во время испытаний. Это может привести к остановке испытаний и их полному "перезапуску", что повлияет на стоимость и сроки проведения работ.

  • Оформление результатов испытаний

    Результаты испытаний оформляются в виде протоколов сертификационных испытаний и технических заключений. Эти документы направляются в орган по сертификации, а копии – Заявителю. В случае отсутствия обоснованных замечаний к результатам, предоставленным испытательной лабораторией, со стороны Заявителя или органа по сертификации, ее работа по договору считается выполненной.

  • Заключение договора с органом по сертификации

    Испытательная лаборатория заключает договор с органом по сертификации о проведении экспертизы результатов сертификационных испытаний, в котором оговариваются сроки (как правило, 1 месяц), порядок и стоимость. Иногда орган по сертификации требует заключить договор с Заявителем, а не с испытательной лабораторией. Этот пункт является спорным и не регламентированным. Данный вопрос лучше всего изначально оговорить с испытательной лабораторией.

  • Экспертиза результатов сертификационных испытаний

    Орган по сертификации в соответствии с договором проводит экспертизу результатов сертификационных испытаний, а также технических и эксплуатационных документов на сертифицируемую продукцию. Результатом становится оформление экспертного заключения, которое вместе с техническим заключением, материалами сертификационных испытаний, комплектом необходимой технической и эксплуатационной документации на объект сертификации представляет во ФСТЭК России для принятия решения о выпуске сертификата.

  • Решение о выдаче сертификата.

    На основании полученных от органа сертификации документов, а именно технического заключения и экспертного заключения, ФСТЭК принимает решение о выдаче сертификата. Как было сказано выше, срок сертификата 3 года. Пример сертификата соответствия на рисунке 5.3.

    Если в результате проверки ФСТЭК выявит несоответствие результатов испытаний требованиям законодательства, будет принято решение об отказе в выдаче сертификата. При этом Заявителю будет направлено мотивированное заключение. В случае несогласия с отказом Заявитель имеет право обратиться в апелляционный совет Федерального органа по сертификации для дополнительного рассмотрения материалов сертификации. Апелляция рассматривается в месячный срок с привлечением заинтересованных сторон и независимых экспертов. Податель апелляции извещается о принятом решении.

    Добрый день! Прошу ответить на несколько вопросов:

    1. В образце Удостоверения о краткосрочном повышении квалификации указано слева ". Московский технологический институт", а в тексте удостоверения написано, что обучение пройдено в НОУ ИНТУИТ. Что именно будет указано в оригинале Удостоверения?

    2. Если не считать разницы в стоимости (3000 и 10000 руб), то в чём принципиальная разница между Удостоверением о повышении квалификации, выданном НОУ ИНТУИТ и выданном НИУ ВШЭ?

    3. Если записываться на программу НИУ ВШЭ (по ссылке http://www.intuit.ru/studies/professional_skill_improvements/17103/info), то придётся ли пересдавать экзамен, сданный в рамках бесплатного курса? И как долго оформляется Удостоверение в НИУ ВШЭ?

    Здравствуйте! Мне нужно удостоверение о том что я прошел курсы "Общие вопрсы технической защиты" в объеме 72 часов. Подскажите пожалуйста сколько это будет стоить, и какие документы нужны для оплаты образовательной организации.

  • Юридический форум

    Неудовлетворительный результат испытания

    При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

    Важно! Нельзя уволить работника из-за неудовлетворительного результата испытания в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Чтобы правильно прекратить трудовые отношения с работником, рекомендуем работодателю действовать следующим образом.

    1. Проверьте, соответствовал ли порядок установления испытания при приеме на работу трудовому законодательству? Подробнее об этом см. п. п. 2, 3 настоящего материала (ниже).
    2. Предупредите работника в письменной форме о намерении расторгнуть с ним трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Подробнее об этом см. п. 3.1 настоящего материала (ниже).
    3. Издайте приказ о расторжении трудового договора с работником и составьте записку-расчет. Подробнее об этом см. п. 3.2 настоящего материала (ниже).
    4. Внесите запись о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в трудовую книжку и личную карточку работника. Выдайте трудовую книжку работнику. Подробнее об этом см. п. 3.3 настоящего материала.
    5. Произведите все выплаты, полагающиеся работнику при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Подробнее об этом см. п. 3.4 настоящего материала.
    6. Направьте в военкомат сведения об уволенном работнике, если он подлежит воинскому учету. Подробнее об этом см. п. 3.6 настоящего материала.

    3.1. Как уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания?

    Уведомление работника о предстоящем увольнении является одним из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Несоблюдение этого требования является грубым нарушением установленного порядка увольнения. В таком случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе. Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении по результатам испытания".

    Чтобы соблюсти порядок, рекомендуем действовать следующим образом.

    Во-первых, составьте в письменной форме уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Укажите в нем причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
    См. образец составления уведомления.

    Если работник обжалует увольнение, то указанные в уведомлении причины будут тщательно изучаться в ходе судебного разбирательства. Поэтому важно, чтобы причины, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания, были документально подтверждены (докладными записками руководителей, актами о выпуске бракованной продукции, о невыполнении норм выработки, письменными жалобами клиентов, контрагентов, объяснительными записками работника и др.).
    При отсутствии документов, подтверждающих неудовлетворительные результаты испытания, работник может быть восстановлен на работе. Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении по результатам испытания".

    Во-вторых, вручите работнику уведомление не позднее трех дней до даты расторжения с ним трудового договора (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Несоблюдение этих сроков является основанием для признания увольнения незаконным. Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении по результатам испытания".

    Ситуация из практики. Можно ли направить уведомление о расторжении трудового договора не выдержавшему испытание работнику по электронной почте с подтверждением о прочтении?
    Трудовым кодексом РФ установлена письменная форма уведомления о расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Законом не предоставлена возможность такого уведомления в электронной форме, поэтому она является недопустимой.

    Ситуация из практики. Может ли ознакомление работника с приказом об увольнении за три дня до расторжения трудового договора являться надлежащим предупреждением о неудовлетворительном результате испытания?
    В данной ситуации не рекомендуется ограничиваться ознакомлением с приказом о расторжении трудового договора. Письменная форма предупреждения предполагает составление отдельного документа - предупреждения, уведомления. Как показывает судебная практика, отсутствие отдельного письменного предупреждения трактуется в качестве нарушения процедуры увольнения, установленной ст. 71 ТК РФ, что может повлечь восстановление работника на работе (Определение Пермского краевого суда от 12.03.2012 по делу N 33-2259).


    3.2. Как оформить приказ о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и составить записку-расчет?

    Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
    Заполнение отдельных строк такого приказа имеет свои особенности.
    1. "Дата составления".
    Приказ должен быть издан не позднее последнего дня испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
    Увольнение работника по истечении испытательного срока, даже если он был предупрежден в период испытания, следует считать незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2012 N 33-11868/12).
    2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
    Нужно привести формулировку из ч. 1 ст. 71 ТК РФ (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
    3. "Основание (документ, номер и дата)".
    В строку следует вписать:
    - пункт трудового договора с условием об испытании;
    - реквизиты уведомления о расторжении трудового договора с указанием причин, свидетельствующих о неудовлетворительном результате испытания;
    - даты, номера иных документов (докладных записок, актов, объяснительных).
    Это будет подтверждением того, что приказ издан обоснованно.
    Работника нужно ознакомить с приказом под подпись, а если он отказывается, то сделать об этом запись на приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
    См. образец заполнения приказа.

    Помимо приказа необходимо составить записку-расчет по унифицированной форме N Т-61. Она нужна для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
    См. образец заполнения записки-расчета.

    3.3. Как заполнить трудовую книжку и личную карточку работника при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания?

    Трудовая книжка
    В нее нужно внести запись о расторжении трудового договора со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
    После этого все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются:
    - подписью увольняемого работника;
    - подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек;
    - печатью работодателя.
    Это предусмотрено п. 35 вышеуказанных Правил ведения и хранения трудовых книжек.
    См. образец заполнения трудовой книжки.

    Личная карточка
    В разд. XI унифицированной формы N Т-2 вносится основание увольнения со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
    См. образец заполнения личной карточки.

    В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку (ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ), а работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 указанных Правил).
    См. образец заполнения книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

    3.4. Какие выплаты должен произвести работодатель при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания?

    В последний день работы с работником нужно произвести расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), т.е. выплатить ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ) и заработную плату за отработанное время. При этом выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ), если иное не предусмотрено условиями коллективного или трудового договора (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

    Если сотруднику не объяснили, почему он не прошел испытание, увольнение незаконно
    В уведомлении о расторжении трудового договора по результатам испытания нужно указать причины, по которым сотрудник, по мнению работодателя, не выдержал испытание. В противном случае нарушается процедура увольнения, и по иску работника суд может признать его незаконным.

    Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу N 33-10182/2015
    СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

    АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
    от 7 августа 2015 г. по делу N 33-10182/2015

    Судья Володина Т.Э.

    Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе
    председательствующего Колесниковой О.Г.
    судей Кокшарова Е.В.
    Лузянина В.Н.
    с участием прокурора <. > Волковой М.Н.
    при секретаре Килиной М.В.
    рассмотрела в открытом судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, гражданское дело по иску И.А.Л. к обществу с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие <. > о восстановлении на работе, признании незаконными приказа об увольнении и записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
    по апелляционным жалобам истца И.А.Л. и представителя ответчика Е. на решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 31.03.2015.
    Заслушав доклад судьи Лузянина В.Н. объяснения истца И.А.Л. представителя ответчика С. (доверенность <. >), заключение прокурора Волковой М.Н. судебная коллегия

    И.А.Л. обратился в суд с указанным иском. В обоснование заявленных требований указал, что <. > работал <. > истец уведомлен о предстоящем увольнении <. > в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Полагал увольнение по указанному основанию незаконным, поскольку он не допускал нарушений трудовой дисциплины. Просил восстановить его на работе <. >, признать незаконными приказ <. > и запись в трудовой книжке <. >, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула <. >, компенсацию морального вреда <. >.
    Решением Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 31.03.2015 исковые требования И.А.Л. удовлетворены частично, И.А.Л. восстановлен <. >, указано на немедленное исполнение решения в части восстановления на работе, признаны незаконными приказ <. >, запись в трудовой книжке <. >, с ООО ЧОП "Гарант" в пользу И.А.Л. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула <. >, компенсация морального вреда <. >, расходы на оплату услуг представителя <. > С ООО ЧОП "Гарант" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина <. >.
    С решением не согласились обе стороны.
    В апелляционной жалобе истец И.А.Л. просит решение отменить, полагая решение незаконным и необоснованным. Полагает, что период его вынужденного прогула составил <. >. Указывает, что при оглашении в судебном заседании резолютивной части решения суд указал на взыскание компенсации морального вреда <. >, однако в мотивированном решении компенсация морального вреда была взыскана <. >. Также различаются резолютивные части в отношении заработной платы и судебных расходов. Таким образом, резолютивная часть мотивированного решения не соответствует резолютивной части, оглашенной в заседании. Не согласен, что суд произвел расчет исходя из тарифной ставки <. >, поскольку час его работы стоит <. >. Судебные расходы подлежат удовлетворению в полном объеме, поскольку являются разумными. Кроме того, он понес расходы на составление апелляционной жалобы <. >. Просит взыскать заработную плату <. >, компенсацию морального вреда <. >, судебные расходы <. >, а также <. > за составление апелляционной жалобы.
    В апелляционной жалобе представитель ответчика Е. просит отменить решение в части установления факта заключения трудового договора на неопределенный срок, поскольку договор заключен на время действия договора <. >. Прокурорская проверка, проведенная у ответчика, не выявила нарушений, касающихся сроков заключения трудовых договоров <. >.
    В возражениях на апелляционную жалобу истца помощник прокурора <. > просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения. В обоснование указывает, что <. > истец был трудоустроен у ответчика, поэтому решение в части восстановления истца на работе <. > законно и обоснованно. Резолютивная часть решения, оглашенная в заседании, и резолютивная часть мотивированного решения совпадают в части восстановления истца на работе. Заработная плата рассчитана судом верно, справка о заработной плате, представленная истцом, не заверена надлежащим образом, суммы, указанные в ней, противоречат трудовом договору. Мотивированное решение изготовлено в установленные сроки.
    В возражениях на апелляционную жалобу истца представитель ответчика Е. просит оставить апелляционную жалобу истца без удовлетворения, поскольку резолютивные части совпадают. Заработная плата рассчитана судом верно. Не согласен с требованием о компенсации морального вреда. Расходы на представителя полагал не подлежащими взысканию.
    В возражениях на апелляционную жалобу ответчика истец И.А.Л. просит оставить апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения, поскольку положения трудового договора ему не разъяснялись, договор он подписал не разбираясь.
    Определением судебной коллегии от 14.07.2015 указано на переход к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, установленных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
    В заседании суда апелляционной инстанции истец, представитель ответчика поддержали доводы своих жалоб, возражали против доводов жалоб другой стороны.
    Прокурор полагал незаконным увольнение истца, возможным изменить дату и формулировку увольнения, также полагал возможным исключить выводы суда о признании договора заключенным на бессрочный период.

    Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.
    В соответствии с ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 настоящего Кодекса безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции.
    Пунктом 7 части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что основанием для отмены решения суда первой инстанции в любом случае является нарушение правила о тайне совещания судей при принятии решения.
    Согласно п. 2 ст. 194 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда принимается в совещательной комнате, где могут находиться только судья, рассматривающий дело, или судьи, входящие в состав суда по делу.
    На основании ст. 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Составление мотивированного решения суда может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела, но резолютивную часть решения суд должен объявить в том же судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела.
    Как следует из материалов дела, в судебном заседании <. > судом была оглашена резолютивная часть решения, мотивированное решение составлено <. >. Вместе с тем, истцом в заседании суда апелляционной инстанции на обозрение коллегии предоставлена выписка из резолютивной части решения Тагилстроевского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области <. >, которая по своему содержанию и объему удовлетворенных требований истца не соответствует резолютивной части решения суда, приобщенной к материалам дела, равно как резолютивной части мотивированного решения суда. Нормы Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не предусматривают такого процессуального документа, как выписка из резолютивной части, следовательно, выданная судом истцу выписка ничто иное, как резолютивная часть решения. Наличие двух неидентичных резолютивных частей по принятому <. > решению свидетельствует о том, что в нарушение требований статей 194 и 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судья принимал решение по делу вне совещательной комнаты.
    В этой связи судебная коллегия приходит к выводу о наличии безусловного основания к отмене оспариваемого решения по мотиву нарушения судом норм процессуального закона (п. 7 ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также о наличии оснований для повторного рассмотрения искового заявления по правилам суда первой инстанции (абз. 2 ч. 1 ст. 327, ч. 5 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
    Давая оценку обоснованности заявленного иска, судебная коллегия исходит из следующего.
    Положения ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают возможность заключения срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
    Согласно абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
    - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
    Как следует из материалов дела с И.А.Л. <. > заключен трудовой договор, согласно которому он принят на работу <. > на время действия договора <. >. По условиям последнего истец был принят на работу с испытательным сроком два месяца, с часовой тарифной ставкой <. >. При заключении трудового договора истец был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании и функциональными обязанностями.
    Поскольку п. 8.1. договора об оказании охранных услуг <. > предусматривает возможность его пролонгации на каждые следующие шесть месяцев на прежних условиях, то определить конкретную дату его окончания, равно как дату окончания работ по нему не представляется возможным. Таким образом, заключение срочного трудового договора с истцом на период действия договора об оказании охранных услуг <. > не противоречит нормам трудового законодательства в частности абз. 8 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
    При этом доводы истца о подписании трудового договора без его изучения и прочтения, судебной коллегией отклоняется.
    В силу положений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.
    Одной из основных задач трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).
    Трудовое законодательство основывается, в том числе, на принципе свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ч. 2 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
    Принцип свободы является базисным в Российском законодательстве, в том числе трудовом. Истец был свободен в выборе вида трудового договора, реализовав его подписанием срочного трудового договора по избранной должности.
    Таким образом, применительно к норме ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации с момента заключения трудового договора у сторон возникли соответствующие его условиям права и обязанности.
    <. > истцу было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора <. > в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации и отстранением от работы <. >.
    Приказом <. > И.А.Л. уволен <. > по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации как не выдержавший испытание. В качестве основания увольнения указаны: претензия <. >, докладная записка <. >.
    Оспаривая законность своего увольнения истец, указал на нарушение работодателем порядка увольнения.
    Судебная коллегия соглашается с доводами истца в связи со следующим. Согласно ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
    В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
    Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 23 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
    В ходе судебного разбирательства такие доказательства ответчиком представлены не были, более того решение суда в части восстановления истца на работе в прежней должности стороной ответчика не оспаривалось.
    Положениями п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и свобод работников и работодателей.
    Применительно к названной выше норме, указывая на защиту прав и свобод работодателей, положениями п. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работодатель посчитал, что работник не выдержал испытательный срок, при этом работник не должен догадываться либо предполагать о причинах, которые расценены работодателем в качестве основания к увольнению по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Неуведомление работника о причинах увольнения, свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для восстановления работника в должности.
    Приобщенная к материалам дела копия уведомления истца о расторжении трудового договора <. > не содержит указаний на причины увольнения.
    Поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения, приказ <. > об увольнении истца по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.
    В соответствии с п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Согласно п.п. 30, 33 указанных Правил изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Принимая во внимание незаконность приказа об увольнении истца, внесенная на его основании в трудовую книжку И.А.Л. запись <. > с формулировкой "уволен, как не выдержавший испытания", ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации также является незаконной.
    Как было установлено выше трудовой договор, был заключен с истцом на период выполнения определенной работы - на период действия договора <. > при этом, конкретная дата окончания работ по нему не определена. Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.
    В заседании суда апелляционной инстанции представителем ответчика, приобщено к материалам дела соглашение о расторжении договора <. >. По условиям последнего <. > пришли к соглашению расторгнуть договор об оказании охранных услуг <. > с прекращением обязательств <. >.
    Частью 6 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, что также отражено в абз. 2 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
    Поскольку окончание срока действия трудового договора от 12.01.2015, заключенного с истцом обусловлено наступлением определенного события, а именно окончанием действия договора об оказании охранных услуг <. >, а к моменту принятия судебной коллегией решения срок его действия уже истек, то датой увольнения истца с учетом трехдневного срока предупреждения (ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации), следует считать <. >, а основанием увольнения п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
    Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации).
    Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом начисление среднего заработка подлежит за все время вынужденного прогула, то есть до восстановления судом нарушенного права вне зависимости от трудоустройства истца к другому работодателю.
    В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
    Применительно к ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 (далее по тексту - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
    В соответствии с п. 13 Положения, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. При этом расчет вынужденного прогула определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
    Вместе с тем произведенный истцом расчет выплат, причитающихся в связи с увольнением, не соответствует приведенным выше положениям действующего законодательства.
    Подпунктом "а" п. 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если, в частности, за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.
    Согласно сведений, содержащихся в справке <. > И.А.Л. было начислено <. >.
    Доход истца <. > составил <. > обозначен кодом <. >, что в соответствии с Приказом ФНС Российской Федерации от 17.11.2010 N ММВ-7-3/611@ "Об утверждении формы сведений о доходах физических лиц и рекомендаций по ее заполнению, формата сведений о доходах физических лиц в электронном виде, справочников" (зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации 24.12.2010 N 19368) соответствует вознаграждению, получаемому налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей <. >.
    <. >.
    В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. КонсультантПлюс: примечание.
    В тексте документа, видимо, допущена опечатка: имеется в виду статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а не статья 137. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу ст. 21 и ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, и, при нарушении его имущественных прав.
    Поскольку материалами дела установлен факт нарушения трудовых прав истца который незаконно был лишен возможности трудиться и получать за этот период заработную плату в полном объеме, будучи уволенным был вынужден доказывать незаконность своего увольнения, судебная коллегия принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, характер причиненных истцу нравственных страданий, семейное положение истца воспитывающего несовершеннолетнего сына, а также недоказанность снижения веса истца и причинно-следственной связи между незаконным увольнением истца и снижением веса истца, ухудшением его состояния здоровья руководствуясь принципом разумности и справедливости, полагает подлежащей взысканию компенсацию морального вреда <. >, которая подлежит взысканию с ответчика с учетом ранее оплаченной по оспариваемому решению суда суммы <. >.
    По вопросу взыскания расходов за составление искового заявления по квитанции <. >, судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводом суда первой инстанции, определившим сумму <. >, которая выплачена ответчиком во исполнение оспариваемого решения.
    Согласно ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.
    В соответствии с абз. 4 ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд, относятся к издержкам, связанным с рассмотрением дела. Истцом, в пользу которого состоялось решение, понесены расходы на проезд связанный с обеспечением явки в судебные заседания на общую сумму <. >. Поскольку даты поездок совпадают с датами судебных заседаний, при отсутствии возражений со стороны ответчика заявленная к возмещению истцом сумма расходов на оплату проезда <. > подлежит взысканию с ответчика.
    С учетом положений ч. 1 ст. 98, ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пп. 2 п. 2 ст. 333.17, пп. 1 п. 1 ст. 333.19, пп. 8 п. 1 ст. 333.20, пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина <. >.
    На основании изложенного, руководствуясь ст. 327.1, п. 2 ст. 328, ст. 329, п. 4 ч. 1, п. 7 ч. 4, ч. 5 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

    решение Тагилстроевского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области от 31.03.2015 отменить, вынести новое решение, которым исковые требования И.А.Л. удовлетворить частично.
    Признать незаконным приказ <. > о прекращении (расторжении) трудового договора с И.А.Л. по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
    Признать незаконной запись в трудовой книжке И.А.Л. <. > с формулировкой "уволен, как не выдержавший испытания", ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации".
    Изменить дату и формулировку основания увольнения И.А.Л. с увольнения по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, на увольнение по истечении срока трудового договора п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации <. >.
    Взыскать <. > в пользу И.А.Л. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула <. > с удержанием из указанной суммы обязательных платежей, компенсацию морального вреда <. >, судебные издержки <. >.
    В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.
    Взыскать ООО ЧОП "Гарант" в доход местного бюджета государственную пошлину <. >.

    Судьи
    Е.В.КОКШАРОВ
    В.Н.ЛУЗЯНИН